劳务派遣合同的法律价值

　　劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签署协议，将与其签署劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之間，但劳动力给付的现实则发作于被派遣劳动者与用人单位之間。劳务派遣的最明显特征就是劳动力的雇用和运用相别离。

　　劳务派遣作为一种新的用工方式，對用人单位来说，有利于降低用工本钱、增加用工办理费用，增加劳动纠纷。對劳动者来说，有利于树立波动的劳动关系，失掉充沛的社会保证。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其本身利益，经过各种方式进犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改动用工方式，逃避用人单位应该承当的义务，或许拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或许不给被派遣人员交纳社会保险等。　　1，针對劳务派遣所呈现的种种不标準情形，新的《劳动合同法》增强了對劳务派遣单位的约束，次要表示在以下几个方面：转载于 无忧论文网 http://www.wypaper.com

　　(1)劳务派遣单位注册本钱不得少于50万。

　　此规则意在标準劳务派遣市场次序，严厉劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，增强對被派遣劳动者的维护力度。避免一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣次序，剥削被派遣劳动者的合法利益。

　　(2)劳务派遣单位该当与被派遣的劳动者订立两年以上固活期限劳动合同。

　　目前在理论中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签署劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签署的劳务协议期限分歧，因而劳务协议实行终了就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无任务的失业形态，因而为稳定劳务派遣单位于被派遣劳动者之間的劳动关系，加强被派遣劳动者的职业平安感，避免劳务派遣单位采用短期合同的方式逃避应该承当的法律义务，损害劳动者合法权益，《劳动合同法》规则劳务派遣单位该当与被派遣的劳动者订立两年以上固活期限劳动合同。

　　(3)被派遣的劳动者在无任务时期，派遣单位应依照所在地人民政府所规则的最低工资规范，向其按月领取报答。

　　鉴于施行劳务派遣的岗位普通具有暂时性、辅佐性、时节性，因而劳务派遣协议普通状况

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　　下均是短期协议，劳务协议实行终了后劳动者常常会处于无任务的地步，因而为保证劳动者在无任务的状况下不至于堕入生活窘迫，《劳动合同法》规则被派遣的劳动者在无任务时期，派遣单位应依照所在地人民政府所规则的最低工资规范，向其按月领取报答。

　　(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位依照劳务派遣协议领取给被派遣劳动者的劳动报答。

　　在理论中，劳动者對劳务派遣单位和用人单位签署《劳务派遣协议》商定的劳动报答数额普通并不知情，再加上用人单位普通是经过劳务派遣单位向被派遣劳动者领取劳动报答，因而，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位依照劳务派遣协议领取给被派遣劳动者的劳动报答，进犯劳动者的合法权益，因而《劳动合同法》對此作出製止性规则。

　　(5)不得向被派遣劳动者收取费用。

　　我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的进程中以及劳动合同的实行进程中，被派遣劳动者不断处于一种弱势位置，因而为了防备劳务派遣单位或许用人单位借助其强势位置，以包管金、押金等方式向劳动者收取费用，损害劳动者合法权益，《劳动合同法》對此作出了製止性规则。

　　2，强化了對实践用工单位的约束，详细表示在如下方面：

　　依据《劳动合同法》第六十二条之规则，“用工单位该当实行下列义务：(1)执行国度劳动规范，提供相应的劳动条件和劳动维护;(2)告知被派遣劳动者的任务要求和劳动报答;(3)领取加班费、绩效奖金，提供与任务岗位相关的福利待遇;(4)對在岗被派遣劳动者停止任务岗位所必需的培训;(5)延续用工的，实行正常的工资调零件制。(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

　　3，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权益，製止差异看待。

　　由于从法律关系下去说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因而，很多实践用工单位便以这种身份差异，不加遮掩地在被派遣劳动者和本人职工之間推行同工不同酬，并且以为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必定後果.以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，對不同身份的劳动者实行差异看待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其本质并不合理，从效果下去说，会對劳动者的消费积极性形成严重伤害，从法律下去说，既是對宪法赋予公民對等权的一种悍然进犯，也是對劳动法中规则同工同酬

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　　的一种严重违背。鉴于此，《劳动合同法》明白规则被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权益，从而否认用人单位在此方面施行差异看待。

　　4、劳务派遣岗位普通在暂时性、辅佐性或许替代性的任务岗位上施行。

　　在理论中，一些用人单位滥用劳务派遣用工方式、不时扩展劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固活期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规则的义务，诸如签署无固活期限劳动合同的义务。或许为了“消弭”同工不同酬景象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报答，又使得劳务工没有比拟的對象。

　　针對这些滥用滥用劳务用工方式的行为，《劳动合同法》规则，劳务派遣岗位普通在暂时性、辅佐性或许替代性的任务岗位上施行，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，防止其有限扩展给劳动者形成损害。

　　5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或许所属单位派遣劳动者。

　　在《劳动合同法》公布之前，关於劳务派遣并没有明白的法律规则，存在很多破绽，因而一些用人单位为了降低用工本钱，逃避法律义务，便当用劳务派遣的破绽。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位外部临时固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其後果就是，劳动者还是那些劳动者，但是支出却大幅降低，劳动强度却有所添加，或许劳务派遣用工施行的岗位扩展化，或许在很多状况下使得用人单位逃避了与劳动者签署无固活期限劳动合同的义务。

　　鉴于此，新公布的《劳动合同法》明白规则，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或许所属单位派遣劳动者。从而製止这种“自卖自买”，进犯劳动者权益，躲避本身义务的行为。

　　但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或许其所属单位派遣劳动者，能否属于本项製止之范围?我以为该当属于。从立法本意思索，本项之规则，在于製止用人单位经过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，剥削劳动者利益，逃避本身法律责任的恶败行为。因而，製止用人单位经过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或许其所属单位派遣劳动者，契合此立法本意，所以在此应對“用人单位不得设立”作扩展解释。

　　6、用工单位對劳务派遣单位违背《劳动合同法》规则，给被派遣劳动者形成的损害，承当连带赔偿责任。