劳务派遣工恳求同工同酬应如何认定

　　中心内容：同工同酬是我国劳动法的一项根本规则。《劳动法》第四十六条明白规则：“工资分配该当遵照按劳分配準绳，实行同工同酬。”

　　劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的阐明》對《劳动法》第四十六条的内容阐明为，即“用人单位关於从事相反任务，付出等量劳动且获得相反劳绩的劳动者，应领取同等的劳动报答”。理想中存在着男女同工不同酬、暂时工与正式工同工不同酬、各种身份的职工同工不同酬等守法景象。而劳务派遣中的同工不同酬成绩更具有特殊性和遍及性。修订后的《劳动合同法》第六十三条规则：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权益。用工单位该当依照同工同酬準绳，對被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相反的劳动报答分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相反或许相近岗位劳动者的劳动报答确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或许商定的向被派遣劳动者领取的劳动报答该当契合前款规则。”该规则明白要求商定工资不得打破“同工同酬”的底线，这是對劳务派遣单位、用工单位工资分配自主权的刚性限制。《劳务派遣暂行规则》也进一步强调了用工单位该当“向被派遣劳动者提供与任务岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”。基于上述规则的不时出台，近两年关于触及同工同酬的劳动争议案件越来越多。以下是笔者自行承办的及在威科先行法律信息库搜索的三个具有代表性的案例。经过剖析，将触及同工同酬案件劳动争议仲裁委员会及人民法院遍及采取的裁判办法、裁判後果做如下总结梳理。

　　案例一：

　　被告李某等7人曾于2000年前后到某国有企业任务。2004年7月，因用工方式调整等缘由，李某等7人与该国有企业上司一具有独立法人资历的三产公司签署了劳动合同。至2007年6月，李某等7人与外地一劳务派遣公司树立劳动关系，其后不连续的签署了三次劳动合同。2014年4月，因该国有企业全体异地搬家，老厂关停。该国有企业在2014年5月与劳务派遣公司解除、终止了劳务派遣合同，与劳务派遣人员解除了用工关系。为了妥善处置因企业搬家，退工而给劳务派遣工带来的影响，劳务派遣公司先是向包罗李某等7人在内的一切劳务派遣工告知了退工、解除劳动关系的相关事宜，然後征求了一切劳务派遣员工的意见；该国有企业根据与劳务派遣公司签署的《劳务派遣协议》制定了相应的施行方案，报外地政府、劳动行政部门及工会。随后又召开了有劳务派遣工代表参与的职工代表大会，经过了《施行方案》。依据《施行方案》，劳务派遣公司为解除劳动关系的员工发放2007年6月至2014年5月的经济补偿金；该国有企业为已经在厂任务过的劳务派遣工领取2007年6月前的生活补助费并补缴了2007年6月前欠缴的社会保险金等。包罗李某等7人在内的一切劳务派遣工没有提出任何异议，签字支付了相关费用，与劳务派遣公司操持理解除劳动关系手续。之后，李某等7人请求仲裁，要求与该国有企业正式职工享用同工同酬待遇，并补足多年来的工资差额、福利待遇等，详细包罗维稳费、取暖费、交通费、内地补助、年金、奖金、平安包管金、兑现奖、半年奖、年终奖、季度奖、季绩效、年绩效等外容。该案经仲裁、一审、二审终审，人民法院认定：同工同酬作为一项分配準绳是绝對的，而不是相對的，同工同酬并不克不及复杂天文解为从事相反任务的人的工资数额要完全一样，由于劳动者工龄、资历、学历、经历等方面的差别也会招致劳动者的支出上的差距，同时工资待遇与企业的考核机制亦相关；且李某等7人与劳务派遣公司签署的劳动合同中商定的工资规范与实践发放额根本分歧，该工资规范未违背法定最低工资规范，且单方实行合同时期，李某等7人也不断未對其工资规范提出过异议，故采纳了李某等7人的诉请。

　　案例二：

　　2011年7月，陈某与某效劳公司签署劳动合同。陈某被派遣至某电脑公司担任行政助理，年薪84000元。陈某主张因某电脑公司非派遣员工李某某离任，其于2013年4月接替了李某某的全部任务，但工资待遇远远低于李某某。2013年7月，陈某与某效劳公司的劳动关系到期终止，陈某与某电脑公司用工关系已完毕。陈某诉至法院要求某电脑公司和某效劳公司领取其工资差额。某电脑公司主张陈某和李某某的职位品种和级别不同。李某某为初级行政助理，后升为行政主管，而陈某为行政助理，属于B级职位，低于李某某的职位；陈某某与公司其他同级别员工薪酬待遇相当，甚至略高；陈某与李某某教育背景、任务经历、任务职位及任务才能不同，陈某与李某某做比拟，没有现实根据。为此，某电脑公司提交了李某某的简历、陈某的简历及各自岗位描绘等以证明其主张。

　　法院以为劳动者享有同工同酬的权益。但同工同酬只是绝對的同工同酬，而非相對的同工同酬。用人单位依据本单位的消费运营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资程度。劳动者存在集体差别，才能程度、纯熟水平等不成能完全一样。本案中陈某与李某某在入职工夫、任务经历、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差别，因而不克不及说陈某与李某某属于同工的范围。单方依据各方面状况，以《聘意图向书》和《劳动合同书》商定工资规范，不违背同工同酬的準绳，且某电脑公司也提交了相反岗位其他员工的工资规范，陈某并不低于相反岗位其他员工规范。陈某接替李某某任务属于暂时性的任务布置，在单方就此未對劳动报答停止变卦的状况下，陈某主张對比李某某的工资规范要求领取该段时期的工资差额，没有法律根据。故采纳了陈某要求领取工资差额的诉讼恳求。

　　案例三：

　　1996年1月5日王某与某油气工贸公司签署劳动合同书，合同商定期限自1996年1月5日至1998年1月5日。2006年8月1日王某与某人才效劳无限公司签署劳动合同书，合同商定期限自2006年8月1日至2007年8月1日，王某任务岗位为锅炉房维修。2007年11月1日某油气销售分公司与王某签署《解除或终止劳动关系证明书》，附王某书写的自愿解除劳动合同请求书。2007年11月29日某油气销售分公司与某人才效劳无限公司签署劳务派遣协议书，合同商定期限自2007年12月1日至2008年11月30日。2007年12月1日王某与某人才效劳无限公司签署劳动合同书，合同商定期限自2007年12月1日至2009年11月30日，王某以劳务派遣的方式在某油气销售分公司从预先勤任务。2010年2月王某提出仲裁，要求与某油气销售分公司职工同工同酬，并补足工资差额。劳动争议仲裁委员会作出仲裁判决书后，王某、某油气销售分公司均不服该仲裁判决，在期限内均向人民法院提起诉讼。

　　一审法院经审理后，就有关同工同酬的诉讼恳求以为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条、四十七条规则，工资分配该当遵照按劳分配準绳，实行同工同酬，某油气销售分公司作为用人单位可以依据本单位的消费运营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资程度。王某没有证据证明本人与其从事相反任务的人员付出等量劳动、获得相反的任务效果而工资报答不同。故對王某要求补足工资差额的诉讼恳求不予支持。该案经二审终审、再审均维持原判。

　　以上案例可见，目前劳动争议仲裁委员会及人民法院對有牵涉及同工同酬成绩的裁判持慎重态度。虽然个案表示为区别不同状况作出处置，但次要表示在“确定同工同酬的认定规范，如何处置劳动合同、劳务派遣协议的工资商定与同工同酬準绳的关系，以及相关的举证责任分配”这几个焦点成绩上。

　　首先，就确定同工同酬的认定规范成绩上，法院根本认同“同工同酬是指用人单位关於从事相反任务、付出等量劳动且获得相反劳动业绩的劳动者，应领取同等的劳动报答。但立法强调的同工同酬只是绝對的同工同酬而非相對的同工同酬。劳动者存在集体差别，任务才能、程度、经历等不成能相反，因而相對的同工同酬不公道也不理想。劳务派遣的用工单位可以對不同岗位上的被派遣劳动者的劳动报答停止细化，确定级别施行区别看待，但也要依据运营情况树立正常的工资调零件制，保证劳动者的合法权益”的观念。

　　案例一审理时，一审法院法官要求原告方国有企业出具了与李某等7人同岗位的正式工的工资规范，但仍因每团体存在着任务年限、学历程度、职称级别、任务内容等的差别而无法逐个类比。置信这一客观情形在每个案件中都存在。因而，《劳动合同法》第六十三条规则“用工单位该当依照同工同酬準绳，對被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相反的劳动报答分配方法。”即，用工单位只需在劳动报答分配方法上做到厚此薄彼了，就契合“同工同酬”的準绳了。但也有用工单位以“劳务派遣工的工资分配方法应由劳务派遣公司制定，非本身职责所在。”的理由予以抗辩。對此，笔者以为，劳务派遣用工不同于劳务外包，用工单位制定對劳务派遣工的劳动报答分配方法并不针對劳务派遣工集体，也与用工主体责任不矛盾。所以，用人单位能否实行了相反的劳动报答分配方法该当是确定同工同酬的认定规范。

　　其次，如何处置劳动合同、劳务派遣协议的工资商定与同工同酬準绳的关系成绩。《劳动合同法》第十一条规则“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者商定的劳动报答不明白的，新招用的劳动者的劳动报答依照个人合同规则的规范执行；没有个人合同或许个人合同未规则的，实行同工同酬。”同时，《劳动合同法》第六十三条第二款也规则“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或许商定的向被派遣劳动者领取的劳动报答该当契合前款规则。”可见，只要在用人单位与劳动者的劳动合同或个人合同中都没有商定劳动报答，或商定不明的状况下，才会用同工同酬的準绳处置。当然，《劳动合同法》第六十三条第二款明白要求的商定工资不得打破“同工同酬”的底线，属于强行性效能标準，不得被劳动合同和劳务派遣协议所打破。假如打破了，劳动合同、劳务派遣协议载明或许商定的劳动报答低于同工同酬规范的，能否应属有效条款，能否以同岗位非劳务派遣工的工资规范确定劳务派遣工的工资规范成绩值得进一步讨论。

　　案例一、案例二中法院均以劳动合同商定工资规范作为定案的其中一个根据。既然“商定工资不得打破同工同酬的底线，属于强行性效能标準”，那么必定该当對“商定工资能否打破了同工同酬的底线”停止审查。但在笔者检索的此类案例中鲜有提及的。

　　再次，在同工同酬案件举证责任分配成绩上，依据“谁主张谁举证”的民事诉讼举证规则，往往确定被告方劳动者承当举证责任。理论中，劳动者作为被告對“从事相反任务”比拟好举证，而关於“等量的劳动”、“相反的业绩”停止举证简直是不成能的。《劳动争议调停仲裁法》第六条规则，“发作劳动争议，当事人對本人提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握办理的，用人单位该当提供；用人单位不提供的，该当承当不利结果。”可见，劳动者只须证明与从事相反任务的非劳务派遣工存在劳动报答差别；继而应由用工单位、派遣公司承当证明被派遣劳动者工资报答契合同类岗位相反的劳动报答分配方法的举证责任。用工单位必需阐明劳动定额、绩效考核等相关的办理方式，如不克不及举证证明工资差别属于相反劳动报答分配方法下的正常合理差别，则应承当证明不克不及的不利结果。

　　案例三中的王某即因无法举证“与其从事相反任务的人员付出等量劳动、获得相反的任务效果而工资报答不同”，而承当了举证不克不及的不利结果。而對用工单位某油气销售分公司，人民法院以为“作为用人单位可以依据本单位的消费运营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资程度”，并未要求其承当证明被派遣劳动者工资报答契合同类岗位相反的劳动报答分配方法的举证责任。故该案的举证责任分配有失偏颇。

　　不克不及无视的一点是，现如今少量运用劳务派遣工的往往是国有企业，劳务派遣工要求同工同酬的對象实践是企业的固定工。我们晓得，虽然国有企业的固定工与企业签署了劳动合同转为合同工，但理论中，由於国有企业用工具有较强的政策要素，使得原固定工与劳务派遣职工的待遇客观上具有较大的差异。固定工的待遇具有政策优惠等要素，较之其他合同工或劳务派遣员工具有较好的福利待遇。而《劳务派遣暂行规则》强调的用工单位该当“向被派遣劳动者提供与任务岗位相关的福利待遇“，并未要求完全一样的福利待遇。所以，强调相對的同工同酬也是不理想的，应允许合理差异的存在。

　　笔者经过威科先行法律信息库對有关同工同酬案例停止局部区域检索后发现，关于同工同酬的案件少数采用上述三案例的裁判形式，劳动者的同工同酬或补发工资差额等诉请大多被采纳。除了制度设计层面的成绩外，员工应增强举证认识，防止因举证不克不及而败诉；用工单位不只应依法在“暂时性、辅佐性、替代性”上合理运用劳务派遣工，还要在薪酬分配制度建立上，防止因人员身份不同而发生不同的待遇规范；劳动争议仲裁委员会和人民法院在审理该类案件时该当迷信掌握同工同酬的认定规范、合理分配举证责任，包管立法目的的完成，促进社会公道公正。只要如此，才乾促进劳务派遣制度真正向正常轨道转变。