异地用工是否能劳务派遣 劳务派遣工没工作时工

异地用工是否能劳务派遣

第一章 总 则

第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和派遣期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

(五)社会保险费的数额和支付方式;

(六)工作时间和休息休假事项;

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

(八)劳动安全卫生以及培训事项;

(九)经济补偿等费用;

(十)劳务派遣协议期限;

(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

(十二)违反劳务派遣协议的责任;

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;

(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;

(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

第七章 附 则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。

3内容解读编辑

与数以千万计劳务派遣工息息相关的《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)已获通过，将于今年3月1日正式实施。记者今天从全国总工会获悉，《暂行规定》回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、“虚假外包”违法派遣等问题，特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例的“红线”——不得超过其用工总量的10%，将有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。

一段时期以来，劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培训，职业发展受限等问题广受诟病，违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，滥用派遣制度等违法行为更成为核心问题。

为此，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，人力资源和社会保障部研究起草了《暂行规定》(原名为《劳务派遣若干规定》)，共7章、29条内容，主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时，《暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。

《暂行规定》尤为值得关注的一大亮点，就是限定了用工单位使用劳务派遣工的比例——“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。

据悉，起草过程中，人社部反复征求了相关部门和专家意见，并于2013年8月向社会公开征求意见。对比公开征求意见时要求的“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%”，即将实施的《暂行规定》对劳务派遣用工比例的限制显然更加严格。而这条规定恰恰吸纳了全总的意见。

“《暂行规定》将在规范劳动用工，保障被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐方面发挥重要作用。现在要做的就是有效应对实施将带来劳动关系领域的一系列变化，确保规定落到实处。”全总法律工作部负责人表示，劳务派遣用工比例限定，将在一段时期内对被派遣劳动者、劳务派遣单位、用工企业特别是超比例派遣用工企业的用工理念、方式带来深刻的影响。

据悉，全总将下发通知，对全国工会系统学习宣传贯彻《暂行规定》作出部署，要求各级工会督促劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣各项规定，并及时介入侵犯劳务派遣工合法权益事件的查处，依法切实保障被派遣劳动者合法权益。全总还将在今年4、5月份对各地工会学习宣传贯彻情况开展督查。“我们将继续致力于推动劳务派遣相关规定向着有利于职工群众权益保障和劳动关系和谐稳定的方向发展。”全总法律工作部负责人说。

4执行编辑

《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日正式实施。《劳务派遣暂行规定》回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、“虚假外包”违法派遣等问题，特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例，将有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。

《劳务派遣暂行规定》限定了用工单位使用劳务派遣工的比例——“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。

起草过程中，人社部反复征求了相关部门和专家意见，并于2013年8月向社会公开征求意见。对比公开征求意见时要求的“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%”，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工比例的限制更加严格。

5影响编辑

《劳务派遣暂行规定》将在规范劳动用工，保障被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐方面发挥重要作用。劳务派遣用工比例限定，将在一段时期内对被派遣劳动者、劳务派遣单位、用工企业特别是超比例派遣用工企业的用工理念、方式带来深刻的影响。

全总下发通知，对全国工会系统学习宣传贯彻《劳务派遣暂行规定》作出部署，要求各级工会督促劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣各项规定，并及时介入侵犯劳务派遣工合法权益事件的查处，依法切实保障被派遣劳动者合法权益。

6正式施行编辑

劳务派遣暂行规定3月1日起施行 "临时工"时代结束

人力资源和社会保障部2014年1月26日发布，《劳务派遣暂行规定》2014年3月1日起施行。规定明确，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

派遣工没工作时工资谁发？

案例回顾：

　　侯某一家劳务派遣公司的职工，与派遣公司签订了一年的劳动合同，入职第二天便被派遣到了机械加工厂工作，岗位是电焊工。三个月后，机械加工厂以没有订单，不需要侯某工作为由，让侯某回家等通知，而派遣公司又没有给侯某再安排工作，侯某只能待业在家。可是侯某发现，待业在家后没有任何工资来源，派遣公司称侯某的工资是机械加工厂发的，没有工作自然没有工资。

　　找法网知识链接：

　　一、劳动派遣公司的哪些行为违法？

　　1、与侯某签订一年劳动合同

　　《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。本案中，派遣公司只与侯某签订了一年的固定期限劳动合同，违反了《劳动合同法》。

　　2、侯某没有工作时，派遣公司没有按月支付报酬

　　《劳动合同法》规定，劳务派遣单位按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　劳务派遣单位以工资由机械加工厂发放为由，克扣了侯某的工作，又不给侯某安排新工作，使侯某在家待业，应当按照最低工资标准每月支付报酬。

　　二、派遣公司会受到哪些惩罚？

　　《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

劳务派遣用工不得采用非全日制形式

对于劳务派遣公司来说，用非全日制用工形式比全日制用工形式，可节约许多成本。因此，许多劳动派遣公司希望与员工建立非全日制劳动关系，但《劳动合同法》对于是否能够与被派遣的劳动者签订非全日制劳动合同尚未作出相关规定。
　　【案例】

　　我市某家劳务派遣公司，向一家用工单位派遣劳动者。该公司假借员工要增加收入、可以自由活动、合理配置的名义，与相当一部分员工以非全日制方式订立劳动合同。一次偶然的机会，该公司的一名员工在《劳动合同法》宣传中得知，公司与自己订立的非全日制劳动合同似乎违法，随即向人社部门监察机构投诉。不久，劳动保障监察机构对此及时进行了调查处理。

　　【评析】

　　这是一起典型的违反劳动法律法规、非法订立非全日制劳动合同的案例。本案例的焦点是：劳务派遣公司能否以非全日制的形式招用劳动者?

　　《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”法律法规还规定，非全日制用工的社会保险，由劳动者个人缴纳，但工伤保险除外，即用工单位不需要为员工缴纳大部分社会保险费。

　　对于劳务派遣公司来说，用非全日制用工形式比全日制用工形式，可节约许多成本。因此，许多劳动派遣公司希望与员工建立非全日制劳动关系，但《劳动合同法》对于是否能够与被派遣的劳动者签订非全日制劳动合同尚未作出相关规定。而《劳动合同法实施条例》第三十条规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”已明确要求劳务派遣单位与被派遣的劳动者之间只能订立两年以上的固定期限全日制劳动合同，且不能签订非全日制劳动合同，建立非全日制劳动关系。因此，该案中的劳务派遣公司与劳动者签订非全日制劳动合同的行为，是违反劳动法律法规，应给予相应的行政处理处罚。

　　笔者在此提醒：劳务派遣公司与员工建立劳动关系时，切勿偷梁换柱，签订非全日制劳动合同，否则将要承担严重的法律责任。另外，用工单位在接收被派遣劳动者时，也应当了解劳动者的劳动合同形式，认真监督劳务派遣单位用工行为，一旦劳务派遣机构涉嫌违法用工，用工单位也要承担连带责任;劳动保障监察机构要加强日常巡视监察力度，对劳务派遣公司进行常态化监管，发现违反劳动法律法规行为应及时处理，为劳动者及时维权。

如何合法退回劳务派遣工？

许多用工单位在录用劳动者的时候，更偏向于劳务派遣工，他们认为：劳务派遣工用工灵活，需要用工时即可使用，不需用工时即可退回，且用工单位与劳务派遣工之间不形成劳动关系，亦不需要承担雇主责任。事实上，这种想法存在着极大的认识误区和法律风险。
　　我们来看一个北京市第三中级人民法院的典型案例。

　　2003年9月8日，朱某与Z人力资源公司(以下简称：Z公司)签订劳动合同，并被派遣至某香港律师事务所北京代表处(以下简称：某代表处)工作，后经三次续签，劳动关系、派遣期限均延长至2012年8月31日。2012年3月26日，某代表处以业务发展和人事管理情况发生变化、不需要朱某继续提供服务为由将朱某退回，Z公司对退回行为表示同意。后Z公司以劳动合同到期为由，终止与朱某的劳动合同，朱某遂提起劳动争议仲裁申请。

　　该案辗转历经劳动仲裁、一审、二审三个阶段，最终北京市第三中级人民法院认定，某代表处的退回行为违法，Z公司终止劳动合同违法，维持了北京市朝阳区人民法院的一审判决：一、某代表处向朱某支付2012年3月26日至2012年8月31日期间工资收入损失194150.1元，Z公司承担连带给付责任;二、Z公司向朱力支付违法终止劳动合同赔偿金182208元。

　　分析评论

　　这无疑给抱着上述想法的企业敲响了警钟。为什么用工单位与劳动者之间不形成劳动关系，用工单位还是需要承担赔偿责任呢?让我们结合该案例和目前现行有效的法律法规进行分析。

　　根据法律法规，用工单位可以退回被派遣劳动者的情形主要有(详见《劳务派遣暂行规定》第十二条和《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条)：1.被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;2.被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;3.被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的;4.被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5.被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;6.被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;7.被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的;8.被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;9.用工单位有《劳动合同法》第40条第3项规定的客观情况发生重大变化的;10.用工单位有《劳动合同法》第41条规定的情形，进行经济性裁员的;11.用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;12.劳务派遣协议期满终止的。

　　反观该案例，某代表处将朱某退回的理由是：业务发展和人事管理情况发生变化、不需要朱某继续提供服务。该退回理由并不符合上述12种合法退回理由中的任意一种，即某代表处是在没有法定事由的情况下，违法退回劳务派遣工，当然要承担损害赔偿责任。

　　综上可知，劳务派遣工并不是“招之即来、挥之即去”的劳动者。用工单位退回劳务派遣工，应当符合法律的规定或者当地法院的会议纪要等文件对退回事由的明确规定，否则，即便用工单位与劳务派遣单位协商一致，其退回行为仍然属于违法行为并应承担相应的损害赔偿责任。但这种损害赔偿责任，仅限于该违法退回行为，以上述北京市第三中级人民法院的判例为例，虽然某代表处的退回行为被认定为违法，但其对朱某被违法终止劳动合同的情形不存在过错，因此，仅对违法退回造成的工资损失承担连带赔偿责任，对违法终止劳动合同的经济赔偿金不承担连带赔偿责任。

　　不可退回劳务派遣工的情形

　　既然提到了合法退回劳务派遣工，那么我们就不得不提及用工单位不可退回劳务派遣工的几种情形，这也是值得用工单位注意的另一重要问题。

　　根据法律规定，被派遣劳动者有下列情形之一的，用工单位不得以《劳动合同法》第40条规定的“客观情况发生重大变化”和第41条规定的“经济性裁员”为由退回被派遣劳动者，即便派遣期限届满也应当延续至相应情形消失时方可退回(详见《劳务派遣暂行规定》第13条和《中华人民共和国劳动合同法》第42条)：

　　1.从事触及职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　6.法律、行政法规规定的其他情形。

　　违法退回劳务派遣工的法律责任

　　近年来，国家对劳动者的权益保护越来越重视，这种重视不仅仅体现在劳动法的愈加完善，更多的体现在加重企业的违法成本，最具代表性的便是《劳动合同法》第九十二条的规定。2013年《劳动合同法》修订前，第九十二条是这样规定的：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”2013年修订后，新的《劳动合同法》第九十二条第二款不仅把用工单位也纳入了劳动行政部门责令限期改正的范围，还大大加重了企业的违法成本，由原先的“情节严重”改为“逾期不改”，由原先的“一千元以上五千元以下的罚款标准”改为“五千元以上一万元以下的罚款标准”，惩罚力度可见一斑。

　　从另一方面来看，对于给劳务派遣工造成损害的责任承担，立法上对责任的区分亦更加明确，用工单位承担责任的认定经历了由无过错责任原则到过错责任原则的转变。根据修订前的规定，无论用工单位是否有过错，给被派遣劳动者造成损害的，即使该损害完全由劳务派遣单位造成，用工单位也应承担连带赔偿责任;而根据修订后的规定，用工单位只对由其造成的损害承担连带赔偿责任。

　　自主约定退回事由的法律效力

　　看到这么严苛的法律规定，想必很多企业心中也有这样的疑问和想法：既然法律把可以退回和不能退回的情况规定地如此清楚，那么我们能不能在劳务派遣协议中自主地约定退回事由，打打法律的“擦边球”呢?

　　关于这种做法，目前存在着极大的争议，各地的具体司法实践也不太一致，持支持意见的主要是上海地区。上海法院对用工单位可以退回劳务派遣工的事由作出了扩大的规定(详见《上海人力资源和社会保障局、上海高院关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》)，允许用工单位、派遣单位、劳动者三方事前约定退回事由，这体现了上海市的重商主义原则。

　　而佛山地区则恰好相反，对用工单位与劳务派遣单位约定退回事由执行更严苛的标准，明文规定只能依据法定事由退回。《佛山市劳动争议仲裁委员会、佛山市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》第9条作出了如下规定：只有符合《劳动合同法》第六十五条、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形，用工单位才可以将劳动者退回劳务派遣单位、被派遣劳动者退回条件是法定的，不允许用工单位与劳务派遣单位之间进行任意约定。

　　结语

　　随着市场经济的深化发展和市场资源配置机制的不断完善，劳动力这一重要的市场资源必定会受到更多的重视，相应的，劳动者的保护力度也会加大，这也是我国依法治国战略的重大体现。在这种大环境之下，用人单位和用工单位与其把关注的重点放在钻法律空子、打法律的“擦边球”，不如把精力投入到完善企业的人事管理体制、减少违法成本上更能取得良好的效益。衷心希望本文能为困扰中的各个企业带来启发和些许帮助。