劳务派遣制 华路卓劳务派遣的工资由谁支付？劳务派遣用工方式
华路卓劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由华路卓劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳务派遣能够简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。因此，近几年，以劳务派遣形式用工的情况越来越多。但并不是所有的岗位都可以进行劳务派遣，《劳动合同法》66条明确规定：华路卓劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时，劳务派遣需要遵循以下原则：
1、临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，但是也没有详细的法律规定;
2、辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;
3、替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。
华路卓劳务派遣的工资由谁支付？
正常情况下，被派遣劳动者的劳动报酬由用工单位承担，并按照劳务派遣协议支付给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位直接支付给劳动者。
问：华路卓劳务派遣的工资由谁支付?
答：根据《劳动合同法》的相关规定，华路卓劳务派遣单位应当按月向劳动者支付劳动报酬。
其中，又可以分为以下几种具体情况：
1)正常情况下，被派遣劳动者的劳动报酬由用工单位承担，并按照劳务派遣协议支付给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位直接支付给劳动者。
华路卓劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
对于被派遣劳动者的加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇，则由用工单位直接支付和提供。
2) 被派遣劳动者无工作期间，其劳动报酬由劳务派遣单位直接承担。
劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付。
企业接受外部劳务派遣用工支出如何在税前扣除?
问：企业接受外部劳务派遣用工支出如何在税前扣除?
答：根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》(国家税务总局公告2015年第34号 )的规定：
“三、企业接受外部劳务派遣用工支出税前扣除问题
企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：按照协议(合同)约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出;直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
四、施行时间
本公告适用于2014年度及以后年度企业所得税汇算清缴。本公告施行前尚未进行税务处理的事项，符合本公告规定的可按本公告执行。
《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》(税务总局公告2012年第15号)第一条有关企业接受外部劳务派遣用工的相关规定同时废止。
华路卓劳务派遣用工方式的优势
用工单位采用劳务派遣用工主要出于两个方面的考虑：一是节约用工成本,省去一些可以节省的开支；二是规避风险，即采用劳务派遣用工主要是为了减少劳资方面的纠纷，规避相关的风险。《劳动合同法》环境下，劳务派遣这种用工方式的优势依然存在。这是用人单位仍然可以选择使用劳务派遣方式的根本原因。
(1)使用劳务派遣可能会降低用人单位的人力资源使用成本，主要包括招聘成本、培训成本，同时还可能会降低薪酬福利成本以及与工资总额相关联的税费成本。
(2)使用劳务派遣可能会使用人单位摆脱日常人事管理的繁琐工作。
劳务派遣用工方式可能会免去用工单位的招聘、入职、离职、签订与解除劳动合同、各项社会保险的缴纳、中断、转移及其他日常人事管理等事项。因为，这些事项都可以由派遣单位来完成，从而可以将用工单位从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来，将精力集中投入到人力资源管理创新上来。
(3)劳务派遣可以降低用工单位用人风险。比如，用工单位可以以此来精心筛选未来的正职员工，可以避免订立无固定期限劳动合同，可以降低裁员风险，还可能减免经济补偿金的给付。用工单位使用劳务派遣员工，同时享用高效优质的专业化服务，降低了用人单位与员工发生劳动纠纷的几率。
(4)劳务派遣有利于用人单位灵活用工，能够适应用人单位建立弹性用工机制的需要。
《劳动合同法》对劳动关系长期化的强化以及对用人单位解除劳动合同的限制，用人单位灵活的用工机制受到法律的压缩。劳务派遣则可以通过人力资源的社会化配置和管理，为用人单位提供一种“即时需要即时租用”的弹性用工机制，更好地解决阶段性、临时性或特殊项目对人才的需求。用人单位根据自身需要可随时从劳务派遣单位的人才储备库中挑选人才或将派遣员工退回或将符合自身需要的派遣员工正式调入，使人才能进能出、合理流动，从而大幅度提高对市场的响应速度，加强对人力成本的有效控制，既可以保证合理合法用工，又可以达到员工能进能出，合理流动的目的，
劳务派遣用工企业在进行派遣员工的管理时，要注意哪些问题？
劳务派遣作为灵活就业的一种形式，在促进就业中有其固有的作用。对于一些大的急需用人的公司而言，通过专业派遣公司派遣可以减少其招聘录用成本和相应的组织管理成本。那么，作为实际用工单位的企业在进行派遣员工管理时，要怎么做？请看下文的详细介绍！
劳务派遣作为灵活就业的一种形式，在促进就业中有其固有的作用。但一且它成为用人单位为规避雇主责任所选择的用工模式而风靡社会，同时法律对此又没有任何规制时，劳务派遣不仅不能发挥其应有的促进就业作用，而且会导致企业社会责任的缺失，损害劳动者劳动的尊严，导致全社会劳动者就业环境和劳动待遇的全面下降，这必然违背中国内地和谐社会构建的政策诉求以及国际劳工组织所倡导的“体面劳动”的发展目标。因此，劳动合同法在劳务派遣的相关立法规范上，通过制度设计，鼓励和引导劳务派遣市场发展的基础上，最大限度地凸显了充分就业的功能，强化用工单位的雇主责任，保障派遣员工享有劳动法规定的劳动权利。
【案例】酒店管理公司如何管理所属派遣员工？
2010年1月，某美国酒店管理公司派出以andrew为首席代表相关人员开始进军北京市场。在北京最繁华的地段找好入驻楼盘后，准备在最短的时间内使该酒店管理公司在北京的第一家五星级大酒店开业。美国公司要求大酒店必须在2个月内完成副总经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作，andrew为感觉工作非常棘手，于是安排其助手到处寻找能够帮助其完成该任务的相关机构，此时，北京一家从事中高端人力资源派遣的公司进入了他们的视野。通过接洽和协商，双方签订协议，由该人力资源派遣公司在45日内完成所有适格的管理人员和辅助人员的招聘，并负责完成所有雇员招聘、劳动合同签订、社会保险登记并缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续，美国酒店管理公司则一次性向其支付30万美元的费用。并在此后按年支付相应的人力资源管理费用。2010年3月，这家五星级大酒店正式营业，andrew就任该酒店的首席执行官。但是此后的问题产生了，以andrew为核心的管理团队发现管理上出现了难题，他该如何管理这个庞大的派遣员工队伍呢？
从规范的劳务派遣用工模式来看，其主要的功能还是在于其专业性。比如，秘书、司机、保洁、会务服务、翻译、初级会计、初等烹饪等一些相对简单而又有专业性的岗位，由人力资源公司进行提供比较合理。从专业性培养的成本来看，专业的人力资源公司可以对所属的秘书、翻译、会计人员进行集中的培训，而如果由一个中小公司自已进行培训的成本难免太大，对于一些大的急需用人的公司而言，比如说本节案例中的大酒店，通过专业派遣公司派遣可以减少其招聘录用成本和相应的组织管理成本。无法想象带领相关人员分赴各地招聘大批所需人员的情形，然后在订立合同和办理社会保险等方面的手忙脚乱，同时其在中国的主要任务不是管理员工，而是通过市场运营保障大酒店的盈利，而正是因为专业的人力资源服务，使得省去这些烦恼。不过，作为实际用工单位的大酒店，也不能因此而免除了所有责任。在大酒店工作的员工薪资支付受到法律的特别保护，这些员工可以依据自己的资源依法组建工会，由于人力资源公司的过失造成在大酒店工作的员工损害的，大酒店也应承担连带赔偿责任。
【实务指南】
具体而言，作为实际用工单位的企业在进行派遣员工的管理时，应当严格依据劳动合同法和相关派遣立法规范的规定，特别是要做好以下几个方面的事项处理：
1、执行国家劳动劳动保护标准。用工单位应当执行国家劳动标准，为派遣员工提供相应的劳动条件和劳动保护。
2、告知其工作要求和劳动报酬。用工单位应当及时将派遣员工工作岗位的相关信息告知被派遣劳动者，包括工作内容、工作安全、工作禁忌、工作要求、劳动报酬等。
3、支付加班费和福利待遇。如果派遣员工超过规定时间工作，用工单位应向其支付加班费；其所在岗位有绩效奖金和相关福利待遇的，派遣员工也有权享有。
4、针对派遣员工进行岗位培训。根据工作岗位的现实笛要，用工单位应组织在岗的派遣员工进行必要的培训，以保证其技术水平和业务能力能够适应工作岗位的要求。
5、依法实行正常工资调整机制。用工单位长期使用同一派遣员工的，应该实行正常的工资调整机制，定期给被派遣员工调整工资。
6、不得再次派遣其他用人单位。用工单位应给派遣员工安排工作岗位，如工作岗位发生变更或因其他原因造成工作无法进行的，就应按照合同约定解除合同，不得再次转派。
【关联法规】
1、《劳动合同法》
第59条第2款用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第60条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第61条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第64条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
2、《劳动合同法实施条例》
第29条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
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