2016年最新劳务派遣暂行规定全文 取消劳务派遣最

          简述：2016年最新劳务派遣暂行规定全文 取消劳务派遣最新消息2016年3月1日大限将至，劳务派遣工转正还是辞退？2016年3月1日后，企业与派遣公司将如何发展？

　　第一，用工单位在2014年3月1日前使用的劳务派遣员工数量超过其用工总量 （即与用工单位签订劳动合同的员工人数与已使用的被派遣劳动者人数之和）

　　2016年最新劳务派遣暂行规定全文 取消劳务派遣最新消息2016年3月1日大限将至，劳务派遣工转正还是辞退？2016年3月1日后，企业与派遣公司将如何发展？

　　第一，用工单位在2014年3月1日前使用的劳务派遣员工数量超过其用工总量 （即与用工单位签订劳动合同的员工人数与已使用的被派遣劳动者人数之和）10％的，对超过部分应当制定调整 （减少）使用劳务派遣员工数量的方案，即在2016年3月1日前将劳务派遣员工的数量降至其用工总量的10％以内。

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　　第一，用工单位在2014年3月1日前使用的劳务派遣员工数量超过其用工总量 （即与用工单位签订劳动合同的员工人数与已使用的被派遣劳动者人数之和）

　　第二，对2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议如到期时间在2016年3月1日以后的，可以继续履行到劳动合同（劳务派遣协议）到期之日。需要注意的是，这一情形中，如果劳动合同与劳务派遣协议到期时间不一致的，不论何者先到期，之后的劳务派遣行为均受用工总量的限制，否则继续履行将没有法律依据支持。

　　第三，用工单位应当将已制定的调整用工方案提交至有管辖权的人社部门备案。对于具体备案时间，《规定》虽没有明确条文，但用工单位应当尽快 （至少在2014年5月1日前）将调整用工方案交付备案，避免因未提交备案而引起不必要的劳动争议或者行政纠纷。

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　　第一，用工单位在2014年3月1日前使用的劳务派遣员工数量超过其用工总量 （即与用工单位签订劳动合同的员工人数与已使用的被派遣劳动者人数之和）

　　第四，用工单位使用的劳务派遣员工数量在未降至用工总量10％以内的，不得以任何理由再使用新的劳务派遣员工 （包括之前已离职的劳务派遣员工）。

　　综上所述，对使用劳务派遣员工量的调整，现阶段只是针对2014年3月1日前用工单位已使用的劳务派遣员工。对于2014年3月1日之后使用劳务派遣员工的行为是否合法，关键看用工单位使用劳务派遣员工是否超过用工总量10％。如超过10％，则用工单位必须与超出额度的被派遣员工签订劳动合同，否则将构成违法用工。

    劳务派遣和劳务外包都很“火”，劳务派遣的“火”源于国家屡出限制性新规，劳务外包的“火”源于其大有取代劳务派遣之势头。实际上，劳务外包并非一个法律概念，核心内容是发包人将其部分业务或工作内容交由承包人完成，发包人按照约定向承包人支付外包费用，外包的业务或工作内容一般为发包人的非核心业务。实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包(如保安、保洁、餐饮等)、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。

　　《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包人很紧张，深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是，如何区分劳务派遣与劳务外包，如何沥青二者之间的界限就显得尤为重要。律师结合法律规定及实务，总结了劳务外包与劳务派遣的六大区别，具体如下：

　　1、法律适用不同。劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由；劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。

　　2、对劳动者的管理权限不同。劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。

　　3、劳动风险的承担不同。劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。

　　4、用工风险的承担不同。劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。

　　5、经营资质要求不同。劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

　　6、会计处理不同。在劳务外包活动中，承包人在发包人支付的外包费用中向从事劳务外包工作的劳动者支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包人的工资总额；在劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本。
 

　　1、什么企业可以外派员工？

　　（1）取得《对外劳务合作经营资格证书》的企业，也就是我们常说的对外劳务合作企业。

　　（2）取得《对外承包工程经营资格证书》的企业，也就是我们常说的对外承包工程企业。

　　企业只有具备这两种资格证书中的一种，才能向境外外派劳务人员，否则就为非法外派。

　　2、劳动者出国打工前要注意什么？

　　（1）首先要查看劳务公司的企业资质，只有符合上述两种情况的企业才有资格外派员工，其次是要注意该企业的工商执照是否在对外经营劳务的范围内。

　　（2）出国前要签订三个合同，一个是劳务公司和外国的用工企业之间的《劳务合作合同》;再一个是务工人员和劳务公司签订的《服务合同》;第三个合同就是劳务工人员跟外国雇主签订的《雇佣合同》。

　　（3）即使是外派到国外工作也要遵守中国的法律。其劳动合同、劳动时间等均要符合中国的法律要求。

　　3、劳动关系如何确定？

　　在国外工作的员工，通常续约劳动合同时无法当场签订续签劳动合同的协议等文件，用人单位会选择以邮件或其他方式与劳动者洽谈相关事宜，劳动者也会以短信或其他方式回复。这些短信息、电子邮件等都能成为确认劳动关系的证据。
 

　摘要：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，其必备条款除《劳动合同法》第十七条规定的一般劳动合同的必备条款以外，还包括被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

　　也就是说，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同的必备条款包括：

　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

　　(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　(三)劳动合同期限;

　　(四)工作内容和工作地点;

　　(五)工作时间和休息休假;

　　(六)劳动报酬;

　　(七)社会保险;

　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项;

　　(十)被派遣劳动者的用工单位;

　　(十一)被派遣劳动者的派遣期限;

　　(十二)被派遣劳动者在用工单位的工作岗位。

　　从以上必备条款可以看出，劳务派遣单位不仅要与被派遣劳动者约定本单位能够自主履行的事项，包括劳动合同期限、劳动报酬、社会保险，而且还必须与被派遣劳动者约定劳务派遣单位本身难以自主履行而需要用工单位履行的事项，包括被派遣劳动者的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、派遣期限、工作岗位。也就是说，劳务派遣单位要与用工单位协商确定被派遣劳动者的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、派遣期限、工作岗位，并就用工单位履行这些事项的情况对劳动者负责，而不是仅仅为劳动者找一个用工单位并派遣出去就完成了全部义务。

　　找法小编提醒您：劳务派遣合同的注意事项

　　一、派遣内容

　　劳务派遣合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

　　二、合同期限

　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

　　三、费用问题

　　1、劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;

　　2、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

　　4、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

　　四、社会保险问题

　　劳务派遣单位应按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。

这些劳务派遣知识你都知道吗？

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