与劳务派遣员工签订竞业限制协议是否有效 暂行

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　　《劳务派遣暂行规定》要求从2014年3月1日起各用工单位使用

　　劳务派遣工的人数不得超过其用工总量的10%，过渡期为两年。现在过渡期已经结束，派遣劳动者的去留、劳务派遣公司发展呈现了怎样一种状态？

　　严控用工数量行业渐起变化

　　多年来，劳务派遣都是我国重要的补充用工方式。劳务派遣市场一直十分火爆，几乎各行各业都有劳务派遣工的身影，各种劳务派遣公司如雨后春笋般出现，随之也产生一些乱象。

　　2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，对劳务派遣作出了严格规范。随后，人社部又出台了《劳务派遣暂行规定》，明确用工单位要严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%，劳务派遣只适用于临时性、辅助性、替代性3类岗位。并指出用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者；用人单位滥用劳务派遣将受到重罚。规定从2014年3月1日起施行，过渡期为两年（2014年3月至2016年2月）。

　　记者了解到，许多企业都使用劳务派遣工，有的企业劳务派遣工甚至占到企业总人数的60%，新规中的过渡期缓解了这些用工集中企业的压力。

　　如今“两年之约”已到，不论是劳务派遣市场还是劳务派遣工都多少产生了变化。

　　“我们的劳务派遣客户绝大部分是国有企业，虽然这次新规对我们有影响，但因为产业链较长，服务项目较细，所以影响不算太大。”太原青创劳务有限公司工作人员张旭说，“我们为客户提供招聘、入职培训、入离职办理、代缴公积金、劳务派遣人员资金核算等服务。为了提高质量公司规定每300名—400名劳务派遣人员就配置一名专职工作人员跟踪服务。”

　　而另一位业内人士则表示：“《劳务派遣暂行规定》中用工比例不超10%的规定，对劳务公司在劳务派遣方面的业务影响不小，有的公司业务下降40%左右，即便规模较大的公司也下降近10%。同时和派遣公司办理解除派遣合同的派遣工也相对增多。这其中包括转正的和被辞退的。”

　　转正春天来临 派遣工仍需注意

　　在新规实施的两年多里，很多企业首先选择将劳务派遣员工转为公司正式合同工，这无疑为努力在一线的劳务派遣工带来了暖心的佳音。

　　小关，太原某金融公司的员工，2015年由劳务派遣工转为公司的正式职工。

　　“我2012年毕业后，通过劳务派遣的方式进入现在的公司工作。我很珍惜这份工作，每天用心钻研业务，业绩一直名列前茅。我的努力得到了领导的认可。经过考试，两年半后，我就从劳务派遣人员转为和公司直接签约的正式职工了。签合同的时候，心里别提有多高兴了。”提到转正，小关依旧一脸幸福。

　　“劳务派遣工都很努力，他们很珍惜工作机会。转正是他们奋斗的结果，也激发出他们更多的积极性和潜能，我们乐见其成。”小关的部门主管说。

　　有数据显示，移动山西公司用3年时间通过考试、工作考评等方式共解决7000多名劳务派遣人员转正问题。

　　随着转正人数增多，劳务派遣工存在的一些问题也凸显了出来。像劳务合同到期、派遣公司不正规等等。怎么样避免这些问题，山西黄河律师事务所的刘律师提醒，劳务派遣人员首先要注意自己的合同，即要注意与劳务派遣公司签订正规的劳务派遣合同，合同到期应及时续约。因为许多企业在劳务派遣人员转正上规定具有正规的劳务派遣合同是首要条件。“现在许多以体力为主的劳务派遣工并不注意这一关系自身利益的细节，觉得有活干就是好的。”

　　“当然，劳务派遣人员可转正时，一定要与劳务派遣公司解除劳务派遣劳动合同。之后才可以与用工单位订立新的劳动合同。”张旭表示。

　　新规实施后，也有些企业为了降低成本，将劳务派遣人员退回派遣公司。刘律师提醒大家，如果被用工单位退回，可能会牵扯到补偿金的问题。为了避免纠纷，劳务派遣人员应该注意保留原有合同和尽可能多的工作证明，来维护自己的权利。

　　被原单位退回 再选择应谨慎

　　记者了解到，由于10%的规定，一些企业对于劳务派遣工的需求变少了，许多劳务派遣工面临再就业的状况。有些劳务派遣公司因劳务派遣业务减少开始加大或转向外包业务。而企业则出于利益的考量，会选择将一些工作项目，如话务中心等，承包给外包公司。许多面临再就业的劳动者很大一部分可能会流向这些劳务外包公司。

　　张旭说，现在很多劳务派遣公司都有做项目外包的业务，只是各家略有不同罢了。

　　有的劳务派遣人员在合同到期后，发现自己的合同变为外包协议，并不在意。他们觉得用工单位没变就好了，自己的工作也没有动。

　　“变为外包合同之后，绝大多数工作人员的待遇是不会变的。像长治某电厂技术含量较高的工作，变更合同前后工人的待遇没有变化。”业内人士指出。

　　但也有劳务派遣人员提出变更合同后，“不仅我跟发包单位一点关系都没有了，收入也降了”。


　　记者采访了解到，业务外包和劳务派遣是有区别的，二者对劳动者劳动过程的管理不同。劳务派遣，派遣公司只负责招人派人，劳动过程管理通常交给用工单位。而外包公司则是对招人用人并实施劳动过程管理。管理的变更意味着很多劳动者权益的主体变更。如，劳务派遣工因工受伤，劳务派遣公司应该依法申请工伤鉴定，用工单位应当协助工伤认定的调查审核。而业务外包中，则由外包公司按照工伤管理的相关规定对员工担责。

　　业内人士提醒，虽说劳务外包将来可能会成为行业主流，但劳务派遣和劳务外包二者有本质的区别，劳务派遣保障同工同酬。因此劳动者需根据自身的情况谨慎选择。许多公司出于保护自己商业秘密的目的，都会与一些员工签署竞业限制协议，这些员工大部分是公司的正式员工，与公司成立劳动关系。这样的做法在实践中也比较好操作，比较麻烦的是通过劳务派遣来的员工可不可以签订竞业限制协议？这样的协议效力又如何？
天津洪文律师事务所律师李羿楠：甲公司通过劳务派遣的方式招用了三名员工到销售岗位，因为工作需要，这三名员工会接触到公司产品的商业秘密。所以公司与这三名员工签订了竞业限制协议。在派遣协议到期后，这三名员工离开了公司，其中有两名到了与甲公司有竞争关系的乙公司。甲公司知道后立即以违反竞业禁止条款为由，要求这两名员工按约定履行协议，否则将要求其承担违约责任。可是这两名员工以和甲公司不存在劳动关系为由拒绝履行协议。随后甲公司向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求员工支付违约金，并且得到了支持。
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，劳动关系和实际用工相分离。造成签署竞业限制的用工方和劳动者没有劳动合同关系。因此有些人认为与劳务派遣的员工签订竞业限制不具有法律限制。但是竞业限制的制定初衷是为了保护用人单位的商业秘密，不应受到用工方式的限制。只要不违反双方真实的意思表示，对于负有保密义务的人，单位都可以与他们签订竞业限制协议。